La qualité de vie au travail (ou QVT) est un concept qui prend de plus en plus d’ampleur.
Stress, harcèlement, risques psycho-sociaux, burn-out, équilibre vie pro vie perso, bien-être, mieux-être... de multiples concepts s’entremêlent depuis des années.
La QVT englobe tout, et semble s’imposer par son approche plus positive et plus coopérative.
Et même si le terme reste assez abstrait, il parle plus d’avenir et de solutions, que de chiffres et de problèmes.
Historique et définitions
En 1994, l’OMS (organisation mondiale de la santé) définit la « qualité de vie » :
La perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lequel il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et ses relations avec les spécificités de son environnement.
Auparavant déjà, en 1946, ce même OMS avait défini la « santé » comme étant :
Un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité.
En 2002, la commission européenne aborde la QVT et publie sa vision selon 4 dimensions :
- Les attentes des salariés vis-à-vis de leur travail et de l’équilibre avec la vie privée
- Egalité et solidarité
- Prévention et dialogue social
- Accroissement de la productivité et du niveau de vie
En 2003, l’ANACT (association nationale de l’amélioration des conditions de travail) crée la première semaine dédiée à la « qualité de vie au travail ».
En 2004, Martel et Dupuis, deux chercheurs québécois, proposent la définition suivante :
La qualité de vie au travail, à un temps donné, correspond au niveau atteint par l’individu dans la poursuite dynamique de ses buts hiérarchisés à l’intérieur des domaines de son travail où la réduction de l’écart séparant l’individu de ses objectifs se traduit par un impact positif sur la qualité de vie générale de l’individu, sur la performance organisationnelle, et par conséquent, sur le fonctionnement global de la société.
Dans le cadre de cette définition, ils développent un outil de mesure de la QVT qui s’articule autour de 8 dimensions :
- La rémunération
- Le cheminement professionnel
- Les horaires de travail
- Le climat avec les collègues
- Le climat avec les supérieurs
- Les caractéristiques de l’environnement physique
- Les facteurs qui influencent l’appréciation des tâches
- Le support offert aux employés
En 2007, compte tenu de l’essor que prend la QVT, par :
- La montée en puissance de la question des risques psycho-sociaux
- Les obligations de négociations qui se multiplient sur divers sujets
- Les transformations du travail
- Le lien confirmé entre la QVT et la performance des organisations
L’ANACT identifie et publie les six facteurs clés déterminants de la QVT :
- Les relations sociales et de travail
- Le contenu du travail
- L’environnement physique
- L’organisation du travail
- La réalisation et le développement professionnel
- La conciliation entre vie professionnelle et vie privée
En 2010, est publié le rapport Lachmann sur le bien-être et l’efficacité au travail (étude réalisée à la demande du premier ministre) ; il fait état de 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail :
- L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable. L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.
- La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas. Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.
- Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail. Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.
- Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé. Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.
- La mesure induit les comportements. Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.
- Préparer et former les managers au rôle de manager. Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.
- Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus. Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.
- Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements. Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.
- La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise. L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.
- Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes. Accompagner les salariés en difficulté.
En 2012, ce sont les partenaires sociaux qui s’y attèlent et formalisent leur définition de la QVT dans un document de synthèse :
La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.
En 2013, cette définition concrète est intégrée à l’ANI (accord national interprofessionnel) sur la QVT et l’égalité professionnelle.
Cet accord ne crée pas d’obligation supplémentaire pour les entreprises mais c’est la possibilité pour les partenaires sociaux d’intégrer une démarche de QVT aux accords d’entreprise ou de branche, qui sont négociés pour une durée de 3 ans.
En 2014, la négociation sur la QVT est inscrite dans la loi n°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
QVT et risques psycho-sociaux
Les risques psycho-sociaux englobent le stress au travail, la violence (y compris le suicide), le harcèlement, le stress post-traumatique, ou encore l’épuisement professionnel (burn-out).
Prévenir de ces risques participe à l’amélioration des conditions de la QVT.
Dans la mesure où la qualité de vie est ressentie individuellement et selon des attentes personnelles, quand la prévention de ces risques répond à des attentes de l’individu (implicite ou explicite), elle conduit à l’amélioration de la QVT.
QVT et RSE (responsabilité sociétale des entreprises)
La démarche RSE (en particulier au travers de la norme iso 26000) comporte une dimension sociale qui a un lien direct avec la QVT.
Les démarches QVT, bien-être au travail ou prévention des risques psycho-sociaux sont presque systématiquement corrélées aux démarches RSE et vice versa ; il n’y a pas, pour l’instant, de démarche commune ou coopérative, ce qui mène bien souvent à des stratégies d’actions différentes des enjeux initiaux, alors que les objectifs sont les mêmes...
QVT et qualité du travail
Le lien entre ces 2 notions est implicite, mais non abordé dans les organisations, faute de preuve, ou par manque de dialogue social...
En effet la QVT, dans sa dimension humaine liée au bien-être des salariés, relève d’un intérêt individuel partagé par tous, alors que la qualité du travail est directement associée à la performance et donc à l’évaluation d’un résultat, menée par les dirigeants et les conseils d’administration.
Pourtant, tout le monde s’accorde à dire que :
Quiconque se sent en forme, et prend du plaisir dans son travail, sera d’autant plus impliqué et performant ; et vice versa, quiconque se sent efficace et reconnu dans son travail, sera d’autant mieux dans sa vie et en bonne santé...
A méditer !
La QVT, un élan pour l’avenir de notre société
Malgré encore quelques freins, et des décalages de mise en œuvre de cette sensibilisation à la QVT, on peut considérer que la notion est aujourd’hui institutionnalisée.
Cette approche positive liée au travail devrait apporter :
- Une meilleure qualité de vie des individus
- Une meilleure performance durable des organisations
- Des impacts positifs sur la société
Et permettre de développer un état d’esprit tourné vers un avenir prometteur.
Article rédigé par Delphine PICHARD - ENTRE2SPORT
Sources : https://www.anact.fr/, http://laqvt.fr